KPI-пазл. Картинка для HR-подразделений.Скоростное развитие той или иной концепции в российском бизнес-сообществе порой ставит саму эту концепцию с ног на голову. Отчасти сейчас подобная трансформация происходит с идеей KPI. Изменяя движение при ее создании, ориентируясь не на цель, а на функционал, компании получают искаженный результат. И чем сложнее связь работы подразделения с итоговым результатом деятельности предприятия, тем меньше их детали общего пазла соответствуют общей картинке.Отечественный суррогат быстрого приготовленияНадо заметить, что в США и странах Европы идея использования KPI «приживалась» в умах предпринимателей и менеджеров более полувека. Здесь концепция эволюционировала от идей Питера Друкера и таблиц Мало до четких комплексных систем управления бизнесом (таких, как система сбалансированных показателей Нортона и Каплана, система Effective Progress and Performance Measurement Робертса и Адамса, система Total Performance Scorecard Хьюберта и т.д.). Она постепенно и почти безболезненно превращалась в эффективный инструмент повышения результативности бизнес-процессов и мотивации персонала. В нашей же стране KPI «живет» чуть более десяти лет. Недостаток времени на изучение, осознание и внедрение приводит к тому, что часто эта бизнес-технология применяется без достаточного понимания принципов ее использования.«Относительно размера и отрасли компаний, использующих в управлении персоналом KPI, нет правил, но есть закономерности, ЂЂЂ рассказывает Ольга Горюнова, руководитель отдела по работе с клиентами кадрового центра «ЮНИТИ». ЂЂЂ Это компании скорее крупные, довольно публичные и демонстрирующие желание пользоваться цивилизованными и современными системами управления. Сфера их деятельности: производство, торговля, IT и телеком, консалтинг ЂЂЂ в общем, представлен весь спектр. Однако более чем 10-летнее наблюдение за нашими клиентами показывает, что доля тех, кто применяет именно KPI, в российском бизнесе до сих пор не превышает 10%». По словам эксперта, большинство использует собственные интерпретации ЂЂЂ часто неформализованные показатели оценки эффективности работы персонала.Подтверждает слова рекрутера и Владимир Корнюшин, директор информационно-аналитического центра «M.I.R.»: «Да, поверхностный подход очень распространен в среде отечественных топ-менеджеров, уверенных, что достаточно принять волевое решение и всё тут же внедрится и заработает, ЂЂЂ говорит эксперт. ЂЂЂ В качестве классического примера могу привести опыт одного из моих бывших слушателей на программах МВА, который, придя в некую компанию Х (кстати, весьма значительных размеров) на позицию директора по персоналу, получил, как элемент проверки на испытательном сроке, задание к концу первого месяца разработать систему KPI для предприятия. При этом в организации на тот момент не было внедрено даже основ проектного менеджмента. Думаю, что тем, кто хоть раз реально пытался внедрить эту систему на практике, не надо объяснять нелепость такого «командного» подхода, не говоря уж о поставленных сроках. И этот пример не единичен, а скорее типичен».Довольно часто, по словам Заринэ Карапетян, руководителя HR-проектов CITY Consulting Group, внедрение KPI в российских организациях происходит в форме дельнейшего развития системы грейдов для расширения функциональных возможностей «зарплатомера Хея». «Методика KPI более гибкая, поскольку чаще всего компании рассматривают присвоение нового грейда или уровня оплаты внутри грейда один раз в год, при проведении ежегодной оценки персонала. Для стимулирования сотрудников в течение года лучше применять систему премирования на основе ключевых показателей эффективности, которые можно устанавливать на любой период, наиболее распространенными являются месяц, квартал, г
Сообщения: 8502Зарегистрирован: 27 сен 2011, 14:33
90% отечественных компаний использует бонусы для мотивации.Большинство российских компаний (90%) использует в качестве инструмента материального стимулирования бонусы, основанные на результативности; в большей степени ЂЂЂ для менеджеров среднего (97%) и высшего звена (90%). Таковы результаты очередного ежегодного исследования PwC. Кроме того, в 22% компаний существуют программы долгосрочных поощрительных выплат. При этом в 67% случаев в программе участвуют руководители высшего звена, в 47% ЂЂЂ также и руководители среднего звена. По данным исследования PwC «Общеиндустриальный обзор оплаты труда: 2012 год» в области политик, практик и уровней оплаты труда в компаниях, осуществляющих свою деятельность на территории России, 66% компаний используют систему оценки эффективности персонала. Наиболее популярный метод оценки ЂЂЂ оценочное интервью. Результаты оценки деятельности влияют на выплату премий, включая годовой бонус (84% компаний), повышение сотрудника в должности и расширение круга его обязанностей (75%), а также увеличение базовой заработной платы (75% участников).Наиболее распространёнными льготами для всех категорий сотрудников являются медицинское страхование и мобильная связь. Кроме того, 76% участников обзора предоставляют служебные автомобили руководителям высшего звена, 30% предоставляют эту льготу также и руководителям среднего звена.
Новости, статьи и обсуждения для HR-менеджеров и соискателей. Всё о работе.
Трудоустройство в Москве и Московской области
"Кадровый холдинг" • Просмотр темы - Оплата труда (понятие оплаты).Мотивация. Нормирование труда.
Комментариев нет:
Отправить комментарий